시용 근로자도 해고할 때 근로기준법 27조에 따라 서면으로 통지하고, 해고 이유 등에 대해 구체적 기재해야 한다는 대법원 판결이 나왔다. 시용 근로제는 정식 근로계약을 체결하기 전 사용자가 근로자의 업무능력·자질·인품·성실성 등을 일정한 기간 관찰하고 판단한 뒤 채용 여부를 결정하는 제도를 말한다.
대법원 2부(주심 박상옥 대법관)는 최모씨가 “부당해고라 판단하지 않은 재심 판정을 취소하라”며 중앙노동위원회를 상대로 낸 부당해고 구제 재심 판정 취소 소송 상고심에서 원고 승소 판결한 원심을 확정했다고 18일 밝혔다.
최씨는 2013년 12월 파견업을 하는 ㄱ사와 시용 근로계약을 체결했다. 계약 내용은 ‘2013년 12월30일부터 2014년 1월29일까지 1개월 시용 근무기간 중 큰 하자가 없으면 정규직으로 채용한다’는 것이었다.
ㄱ사는 시용 근로기간 만료 하루 전인 지난해 1월28일 “1개월의 시용기간이 만료됨에 따라 29일자로 해고한다”는 해고 예고통지서를 최씨에게 줬다. 왜 해고하는지 구체적인 해고 사유도 없었다.
최씨는 부당해고라며 서울지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 했다. 그러나 서울지방노동위원회는 정당한 해고라며 최씨의 구제신청을 기각했다. 최씨는 한 달여 뒤 중앙노동위원회에 재심을 신청했다. 중앙노동위원회도 정당한 해고라며 서울지방노동위원회와 마찬가지로 재심신청을 기각했다.
이에 최씨는 법원의 판단을 받기 위해 소송을 냈다. 1·2심은 최씨의 손을 들어줬다. 2심 재판부는 “시용기간 중인 근로자에 대해 본계약 체결을 거부하는 경우에도 근로기준법 제27조에 따라 거부사유의 서면통지에 관한 절차를 갖춰 실질적인 거부사유를 서면으로 통지해야 한다”며 “본계약 체결 거부 사유의 서면 통지를 구두 통지로 갈음할 수는 없다”고 밝혔다. 근로기준법 27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 효력이 있다는 내용이다.
대법원도 원심의 판단은 정당하다고 봤다. 대법원은 “시용 근로관계에서 사용자가 본 근로계약 체결을 거부하는 경우에는 해당 근로자로 하여금 그 거부사유를 파악해 대처할 수 있도록 구체적이고 실질적인 거부사유를 서면으로 통지해야 한다고 봄이 타당하다”고 밝혔다.
