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2015-12-18 16:44:16 |
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| 뉴스1---대법 "시용(試用) 근로자라도 해고사유 설명없으면 부당해고" |
대법 "시용(試用) 근로자라도 해고사유 설명없으면 부당해고"
"근로자가 사후 분쟁에 적절하게 대처할 수 있도록 알려야"
(서울=뉴스1) 구교운 기자 | 2015-12-18 12:00:00 송고
뉴스1 © News1 변지은 인턴기자
시용(試用) 근로자에게 해고 사유에 관한 설명 없이 서면으로 해고를 통지하는 것은 부당해고에 해당한다는 대법원 판결이 나왔다.
대법원 2부(주심 박상옥 대법관)는 최모씨가 중앙노동위원회를 상대로 낸 부당해고구제 재심판정 취소 소송에서 원고 승소 판결한 원심을 확정했다고 18일 밝혔다.
최씨는 근로자 파견업체인 W사와 2013년 12월30일부터 이듬해 1월29일까지 일하기로 근로계약을 맺었다.
한달의 시용기간 근무평정 후 큰 문제가 없을 때 정규근로계약을 한다는 조건이었다.
하지만 W사는 계약만료 하루 전인 1월28일 '1개월 시용기간이 만료됨에 따라 1월29일자로 해고한다'는 내용의 해고예고통지서를 보냈다.
이에 최씨는 "W사의 해고통지가 부당해고에 해당한다"며 부당해고 구제신청을 했지만 서울지방노동위원회와 중앙노동위원회로부터 연달아 기각당하자 소송을 냈다.
W사는 본계약 체결 거부는 근로기준법상 해고와 다르다고 맞섰다.
1·2심 재판부는 최씨의 손을 들어줬다.
재판부는 시용근로자에 대한 본계약 체결 거부도 근로기준법상 해고에 해당한다고 판단했다.
이어 "'시용기간 만료는 해고사유가 아니다"라면서 "최씨에 대한 해고는 부당해고"라고 밝혔다.
근로기준법은 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유를 서면으로 통지해야 한다고 규정하고 있고, 이를 위반한 해고통지는 효력이 없는 것으로 정하고 있다.
대법원도 하급심 재판부와 같은 결론을 내리고 최씨의 승소를 확정했다.
재판부는 "시용 근로관계에서 사용자가 본계약 체결을 거부할 경우, 근로자가 거부사유를 파악해 사후 분쟁에 적절하게 대처할 수 있도록 구체적·실질적인 거부사유를 서면으로 통지해야 한다"고 강조했다.
구교운 기자(kukoo@)
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