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| 올린이 :
퇴직자 |
조회수: 2446 추천:415 |
2017-06-15 07:02:30 |
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| 간부사원취업규칙의 불법성 (2) |
(2) 또한 직급별로 정년을 달리 정하는 것은 헌법 제11조(평등권) 제1항과 국가인권위원회 제2조 제3호에 어긋난다는 국가인권위원회의 결정문(12진정0358500 등 다수 병합)에는 정년 연령을 구분 짓는 경계에서 바로 하위에 있는 직급에 해당하는 직원들의 업무가 바로 상위직급에 속한 사람들의 업무와 구분된다고 볼 수 없으므로 본질적으로 다른 집단으로 볼 수 없다고 하였습니다. (대리-->과장 등)
국가인권위원회 결정문
5. 판단
가. 「헌법」제11조(평등권) 제1항은 “모든 국민은 법 앞에 평등하다.
누구든지 성별․종교 또는 사회적 신분에 의하여 정치적․경제적․사회적․문화적 생활의 모든 영역에 있어서 차별을 받지 아니 한다.”라고 평등권을 규정하고 있다.
또한 「국가인권위원회법」제2조 제3호는 합리적인 이유 없이 정년을 포함한 고용과 관련하여 특정한 사람을 우대․배제․구별하거나 불리하게 대우하는 것을 평등권 침해의 차별행위로 규정하고 있다. 따라서 이하에서는 피진정인들이 직급별로 직원의 정년을 달리 정한 것이 합리적인 이유가 있는지 여부를 살펴본다.
나. 우리 위원회가 그동안 각 기관들의 차등 정년제도에 대해서 평등권 침해의 차별행위라고 판단한 주된 이유는, 첫째 정년 연령을 구분 짓는 경계에서 바로 하위에 있는 직급에 해당하는 직원들의 업무가 바로 상위직급에 속한 사람들의 업무와 뚜렷하게 구분된다고 볼 수 없고 양 집단 간에는 승진 등으로 인사이동이 가능하여 본질적으로 다른 집단이라 볼 수 없다는 점,
라. 따라서 피진정인들이 직원들의 정년을 직급에 따라 달리 정한 것은 「국가인권위원회법」제2조 제3호에 규정된 평등권 침해의 차별행위에 해당하는 것으로 판단된다.
위 대법원 판례(2013다1051)와 국가인권위원회 결정문(12진정0358500)을 참조해 보면 생산직 주임에서 기장, 일반직 대리에서 과장, 연구직 연구원에서 책임연구원으로 승진하였다고 하여 본질적으로 다른 집단으로 되는 것이 아님에도 대리와 과장, 주임과 기장, 연구원과 책임연구원의 정년을 달리 정하는 것은 평등권 침해의 차별행위라는 것이 위 대법원 판례이며, 국가인권위원회 결정문입니다.
따라서 정년을 직급에 따라 달리 정해져 있는 간부사원취업규칙(정년 만58세)과 비간부사원취업규칙(정년 만60세)의 정년은 평등권 침해의 차별행위일 뿐만 아니라,
간부사원취업규칙의 적용을 받는 동일한 집단에 속한 간부사원 사이에도 정년을 만 58세, 만 59세, 만 60세로 구분하여 차별하는 것은 헌법 제11조와 근로기준법 제6조(균등한 처우)에 어긋나는 것이고, 본질적으로 같은 집단임에도 원고에게 만 58, 59세를 적용하여 퇴직시키는 것은 평등권 침해의 차별행위로 부당해고입니다.
나. 근로기준법 제18조와 시행령 제9조 제1항 위반
(1) 통상근로자 사이에 별도 취업규칙(간부사원취업규칙) 작성은 근로기준법 제18조(단시간근로자의 근로조건)와 시행령 제9조 제1항 ‘별표2’를 위반한 불법입니다.
근로기준법 제18조와 시행령 제9조 제1항 ‘별표2’을 보면 통상근로자와 단시간근로자의 근로조건 차별을 금지하기 위하여 단시간근로자의 근로조건은 통상근로자의 근로시간을 기준으로 산정한 비율에 따라 근로조건을 결정하는 것이고,
피고의 단체협약 제61조의 시업시간과 종업시간을 동일하게 적용받는 통상근로자인 원고에게 전체 근로자에게 적용되는 취업규칙이 적용되었을 때 헌법 제11조(차별금지), 근로기준법 제6조(균등한 처우)에 어긋남이 없다고 할 수 있는 것입니다.
(2) 근로기준법 시행령 제9조 제1항 ‘별표2’, 근로시간이 적은 단시간근로자의 취업규칙은 통상근로자에게 적용되는 취업규칙과 별도로 작성할 수 있다고 하여 통상근로자에게 적용되는 취업규칙과 별도로 작성할 수 있음을 명기하였습니다.
하지만 통상근로자 사이에 불이익하게 변경된 별도의 취업규칙 작성은 근로기준법 제18조와 시행령 제9조 제1항의 제정취지에 어긋나는 것입니다.
별도의 취업규칙 작성에 대한 근로기준법 제18조와 시행령 제9조 제1항을 보면
근로기준법 제18조(단시간근로자의 근로조건)
① 단시간근로자의 근로조건은 그 사업장의 같은 종류의 업무에 종사하는 통상 근로자의 근로시간을 기준으로 산정한 비율에 따라 결정되어야 한다.
② 제1항에 따라 근로조건을 결정할 때에 기준이 되는 사항이나 그 밖에 필요한 사항은 대통령령으로 정한다.
단시간근로자의 근로조건은 “ 통상근로자의 근로시간을 기준으로 산정한 비율에 따라 결정 ”인 것이고, 만약 근로시간이 같은 통상근로자 사이에 근로조건이 다르다고 한다면 통상근로자의 근로조건은 무엇을 기준으로 결정되는 것인지요?
원고는 통상근로자로서 피고의 단체협약 제61조의 시업과 종업시간이 동일하므로 통상근로자 사이에 근로조건은 차별이 없어야 하는 것입니다.
그럼에도 불구하고 정년조항을 포함하여 다수의 근로조건 적용에 있어서 차별을 지니고 있는 간부사원취업규칙은 근로기준법 제18조의 법리에 어긋나는 것입니다.
또한 단시간근로자와 관련된 취업규칙(시행령 제9조 제1항 ‘별표2’)을 살펴보면,
근로기준법 시행령 제9조 제1항 ‘별표2’
① 법 제18조제2항에 따른 단시간근로자의 근로조건을 결정할 때에 기준이 되는 사항이나 그 밖에 필요한 사항은 별표 2와 같다.
5. 취업규칙의 작성 및 변경
가. 사용자는 단시간근로자에게 적용되는 취업규칙을 통상근로자에게 적용되는 취업규칙과 별도로 작성할 수 있다.
다. 단시간근로자에게 적용될 별도의 취업규칙이 작성되지 아니한 경우에는 통상 근로자에게 적용되는 취업규칙이 적용된다. 다만, 취업규칙에서 단시간근로자에 대한 적용을 배제하는 규정을 두거나 다르게 적용한다는 규정을 둔 경우에는 그에 따른다.
라. 가목 및 다목에 따라 단시간근로자에게 적용되는 취업규칙을 작성 또는 변경하는 경우에는 법 제18조제1항의 취지에 어긋나는 내용이 포함되어서는 아니 된다.
‘ 별표 2 ’
근로기준법 시행령 제9조(단시간근로자의 근로조건 기준 등) 제1항 ‘별표2’ 제5항 ‘취업규칙의 작성 및 변경’에서 가.목, 다.목, 라.목의 문구를 보면 별도의 취업규칙은 통상근로자가 아닌 단시간근로자에게 적용된다는 것을 알 수 있습니다.
그런데 이 항목들의 문언을 보고 법적 판단을 할 때 통상근로자 사이에 별도의 취업규칙을 작성하지 말라는 직접적 문구가 없으므로 통상근로자 사이에 불이익하게 변경된 별도의 취업규칙을 작성할 수도 있다고 하는 피고의 주장은 한국어의 이해능력 부족 내지는 승소하기 위한 억지주장으로 상식적 판단에 어긋날 뿐 아니라,
근로기준법 제18조(단시간근로자의 근로조건)와 시행령 제9조(단시간근로자의 근로조건 기준 등) 제1항 ‘별표2’의 법리에 대한 오해입니다.
(3) 취업규칙에 관련된 모든 대법원 판례를 확인해 봐도 통상근로자 사이에 별도의 취업규칙 작성이 가능하다고 한 판례는 단 1건도 없으며,
별도의 취업규칙에 대한 대법원 판례 5건(91다30828, 95누15698, 96다24699, 98다11628, 2006다83246)을 확인해 보면, 별도의 취업규칙은 일용직 근로자나 단시간근로자 등에 한하여 작성할 수 있다고 하였으며, 2006다83246은 신규로 임용되는 직원에 대하여 새로운 퇴직금 규정을 적용한다는 것으로 하나의 취업규칙 내에서 퇴직금 규정입니다.
만약 피고의 주장대로 통상근로자에 대하여 직종과 직급에 따라 근로조건이 차별되는 별도의 취업규칙 작성이 적법하다고 한다면 하나의 사업장에서 10 ~ 20개의 차별적 근로조건의 취업규칙 작성도 법적 하자가 없다는 주장과 같은 것인데,
그러나 그러한 주장은 근로기준법 제93조(취업규칙의 작성, 신고) 제12호의 “해당 사업 또는 사업장의 근로자 전체에 적용될 사항” 에도 어긋나는 주장이므로
간부사원취업규칙은 근로기준법 제93조 제12호를 위반하여 작성된 것입니다.
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다음 주에 연속되겠습니다.
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