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| 올린이 :
현승건(일반직지회장) |
조회수: 2384 추천:576 |
2018-11-27 07:50:01 |
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| 임금피크제의 부당성에 대하여 |
고 소 장 (4)
고소인 현승건 (전국금속노동조합 현대자동차 일반직지회장)
강원도 원주시 흥업면 세동길
피고소인 현대자동차 주식회사 (이원회 대표이사)
서울시 서초구 헌릉로 12
고 소 취 지
피고소인은 근로기준법 제2조(정의) 제1항 제8호의 ‘통상근로자’ 중에서 일부 근로자(비조합원)를 대상으로 임금피크제와 임금동결을 시행하였는데, 이는 근로기준법 제4조(근로조건의 결정), 동법 제6조(균등한 처우)와 동법 제93조(취업규칙의 작성, 신고) 제12호 그리고 동법 제94조(규칙의 작성, 변경절차) 제1항 위반하는 것이므로
고소인은 피고소인의 4건의 법 위반에 대하여 고소하오니 동법 제114조(벌칙), 동법 제116조(과태료)에 근거하여 처벌하여 주시기 바랍니다.
또한 하나의 사업장에서 근무하는 종업원을 조합원과 비조합원을 구분하여 근로조건을 차별(비조합원에게만 불이익하게 변경된 근로조건인 임금피크제와 임금동결을 시행)하는 행위는 헌법 제11조(차별금지)에 어긋날 뿐만 아니라, 근로기준법과 노동관계법 그 어디에도 근로조건 적용에 있어서 조합원과 비조합원을 차별하는 조항은 없습니다.
범 죄 사 실
피고소인은 2015. 10. 7. ~ 2015. 10. 14. 사이에 일반/연구/생산/별정직군의 비조합원(일반직 과장 이상, 연구직 책임연구원 이상, 생산직 기장 이상)에게 임금피크제를 시행하기 위하여 동의를 받았으며,
전국금속노동조합 현대자동차 지부(이하 ‘현대차 지부’) 조합원인 일반/연구/별정직군의 대리이하 종업원에게도 임금피크제를 도입하기 위하여 2015. 11. 30. ~ 2015. 12. 07.에 동의를 받았습니다.
2015년도 12월부터 시행되었던 임금피크제 또한 사업장의 근로자 전체에게 적용될 근로조건이 아닌 과장급 이상 비조합원과 현대차 지부의 일반/연구/별정직의 대리 이하 조합원에게만 서명을 받았으나, 현대자동차(주) 사업장의 과반수로 조직된 노동조합의 동의 받지 않았을 뿐만 아니라, 실제 임금피크제 시행은 현대차 지부의 대리 이하 조합원은 시행하지 않고 오로지 과장급 이상 비조합원에게만 시행하였습니다.
따라서 근로자 일부(비조합원)에게만 적용하는 임금피크제와 임금동결은
- 근로기준법 제4조(근로조건의 결정) “ 근로조건은 근로자와 사용자가 동등한 지위에서 자유의사에 따라 결정하여야 한다. ”라고 하였음에도 임금피크제는 노동조합의 동의가 없었으며, 임금동결은 사용자의 일방적 통보에 의하여 결정된 것입니다.
- 근로기준법 제93조(취업규칙의 작성, 신고) 제12호 “그 밖에 해당 사업 또는 사업장의 근로자 전체에 적용될 사항”을 위반하는 것입니다.
- 또한 하나의 사업장에서 근로기준법 제2조(정의) 제1항 제8호의 ‘통상근로자’ 사이에 근로조건을 차별하는 것은 헌법 제11조(차별금지)에 어긋나는 것이며,
- 피고소인 사업장의 ‘통상근로자’인 고소인은 같은 부서에서 동일 업무를 하는 다른 근로자와 조합원과 비조합원의 차이가 있을 뿐임에도 조합원과 비조합원을 이유로 해서 근로조건의 차별은 근로기준법 제6조(균등한 처우)에 어긋나는 것입니다.
이와 관련된 대법원 판례(2013다1051)를 참조해 보면 “ 차별적 처우에 해당하기 위해서는 우선 그 전제로서 차별을 받았다고 주장하는 사람과 그가 비교대상자로 지목하는 사람이 본질적으로 동일한 비교집단에 속해 있어야 한다. ” 이므로
대법원 2015.10.29. 선고 2013다1051 판결
근로기준법 제6조는 사용자가 성별, 국적·신앙 또는 사회적 신분을 이유로 근로조건에 대한 차별적 처우를 하지 못한다고 규정하고 있다.
근로기준법에서 말하는 차별적 처우란 본질적으로 같은 것을 다르게, 다른 것을 같게 취급하는 것을 말하며, 본질적으로 같지 않은 것을 다르게 취급하는 경우에는 차별 자체가 존재한다고 할 수 없다. 따라서 근로기준법에서 금지하는 차별적 처우에 해당하기 위해서는 우선 그 전제로서 차별을 받았다고 주장하는 사람과 그가 비교대상자로 지목하는 사람이 본질적으로 동일한 비교집단에 속해 있어야 한다(헌법재판소 2010. 3. 25. 선고 2009헌마538 전원재판부 결정, 헌법재판소 2010. 6. 24. 선고 2010헌마167 전원재판부 결정 등 참조).
조합원과 비조합원은 공채를 통해 입사한 정규직으로 직급의 차이만 있을 뿐 본질적으로 동일한 비교집단에 속해 있으며, 생산직은 주임에서 기장, 일반직은 대리에서 과장, 연구직은 연구원에서 책임연구원으로 승진하였다고 해서 업무가 구분되는 것도 아니고, 같은 부서 내 동일한 집단임에도 단지 승진했다는 이유로 근로조건을 불이익하게 하는 것은 차별적 처우에 해당되는 것입니다.
따라서 통상근로자 사이에 불이익하게 변경된 차별적 근로조건인 임금피크제와 임금동결은 근로기준법 제6조(균등한 처우)에 어긋나는 것입니다. (증거자료 1. 녹취록)
- 임금체계(임금피크제, 임금동결)의 변경은 노동조합의 동의가 있어야 함에도 노동조합의 동의를 결한 것은 근로기준법 제94조(규칙의 작성, 변경절차) 제1항 위반입니다.
고 소 이 유
1. 2015년부터 사업장 전체 근로자 중 일부 근로자에게 임금피크제를 적용하였는데,
현대자동차 사업장에는 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있음에도 불구하고 노동조합의 동의 없이 임금피크제를 시행하였으며, 2017. 1. 13. 대표이사 명의로 보낸 통지문을 통해 간부사원에게 2017년도 임금을 동결한다고 일방 통보하였는데,
사전에 노동조합의 동의를 받지 않은 피고소인의 일방적 통보는 근로기준법 제4조(근로조건의 결정)와 근로기준법 제94조(규칙의 작성, 변경절차)를 위반하는 것입니다.
2. 대법원 판례(2009다49377)를 보면, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합의 의미는
“기존 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자 중 조합원 자격 유무를 불문한 전체 근로자의 과반수로 조직된 노동조합을 의미하고, 종전 근로조건의 적용을 받고 있던 근로자 중 조합원 자격을 가진 근로자의 과반수로 조직된 노동조합을 의미하는 것은 아니다.” 라고 명확하게 정의되어 있습니다.
따라서 간부사원이 비조합원이라고 할지라도 현대자동차(주)의 근로자이므로 근로조건 불이익 변경 시에는 근로자의 과반수로 조직된 노동조합의 동의를 얻어야 합니다.
(근로기준법에는 간부사원이라는 명칭이 없으며 피고소인은 직종과 직급에 따라 ‘간부사원’이라는 명칭을 부여하고 간부는 간부사원취업규칙을 적용받아야 한다고 주장하고 있으나,
간부라고 해서 근로기준법 등의 적용에 있어서 제외를 받는 블랙리스트 대상자가 아닙니다.)
3. 2017. 01. 13. 간부사원에 대한 임금동결 일방 통보와 작년에 간부사원에 대한 임금피크제 일방 시행은 근로기준법 제4조(근로조건의 결정)에 어긋날 뿐만 아니라,
현대자동차(주)에는 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있음에도 그 노동조합의 동의를 받지 않는 일방적 시행은 근로기준법 제94조 위반입니다. (첨부 1)
현대차 재벌은 근로기준법 등을 우습게 알면서 종업원들의 임금동결과 삭감으로 수백, 수천억 원의 임금 착취한 금원을 박근혜 정권에게 뇌물로 바치고, 박근혜 정부는 경제위기를 노동조합 탓으로 돌리며 그 해결책은 노동개혁법안(근로자 동의 없는 취업
규칙 불이익 변경, 저성과자 해고, 임금피크제)이라는 후안무치의 정책을 시도함으로써 현대차 재벌의 부당이득을 배가시키려 하였다는 의혹을 충분히 가질 수 있습니다.
4. 따라서 현재 확대 시행되고 있는 임금피크제는 근로기준법 제6조와 제93조, 제94조를 위반한 불법임에도 피고소인은 이를 시정할 생각은 하지 않고 오히려 전체 근로자에게 확대 적용하려 현대차 지부에 합의를 요구하였습니다.
또한 피고소인은 기 시행중인 임금피크제는 근로자 전체 중 일부에게 적용하고 있기에 명백한 불법행위입니다. 현대차 지부가 임금피크제 확대 동의는 피고소인의 기존 불법행위에 면죄부를 주는 결과가 되는 것이기에 2016년 8월 24일 현대자동차 노사 단체교섭에서 현대자동차지부 측의 거부로 확대 시행을 철회하였지만, (첨부 2)
2015년말 비조합원에게만 시행되는 임금피크제는 과반수로 조직된 노동조합 동의를 받지 않은 불법임에도 이를 철회하거나 시정하지 않고 임금삭감을 유지하고 있으며,
2017년 1월부터는 2017년도 임금인상분(68,000원)을 과장급 이상 비조합원인 고소인에게는 어떠한 동의도 받지 않고 일방적 통보로 임금을 동결하였습니다.
따라서 고소인은 이와 같은 피고소인의 불법과 변칙은 건전한 노사관계를 파행으로 이끄는 선례를 방지하기 위하여 고소를 하였습니다.
증 거 자 료
1. 근로기준법을 위반하는 임금피크제 설명회에서의 녹취록
첨 부
1. 임금동결 통지서 및 임금피크제 시행에 대한 협조전
2. 근로자의 과반수로 조직된 노동조합의 임금피크제 반대
3. 국가인권위원회 상임위원회 결정문 ( 고용노동부에서 작성한 2대 지침은 근로자를 보호하고 노사가 동등한 지위에서 합의를 통해 근로조건을 결정하도록 한 「근로기준법」의 취지를 고려하여 오용 또는 남용을 방지할 조치가 필요하다. )
2017. 02. 15.
위 고소인 현 승 건
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