| 올린이 :
일반직지회장(현승건) |
조회수: 369 추천:55 |
2021-01-18 19:27:03 |
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| 소장(서울행정법원, 간부사원취업규칙 폐기) |
소 장
원 고 현 승 건 (610110-1******) (010-5667-3125)
강원 원주시 반곡동 혁신로 224 센트럴파크
피 고 서울지방고용노동청
서울시 중구 삼일대로 363 (장교동) 장교빌딩
간부사원취업규칙 승인처분 취소청구
청 구 취 지
1. 피고가 현대자동차주식회사 간부사원취업규칙 1차 개정(임금피크제 시행, 2016. 1. 1.) 및 2차 개정(통상임금 불이익 변경, 2020. 7. 10)에 대하여 행한 승인처분을 취소한다.
2. 소송비용은 피고의 부담으로 한다.
라는 판결을 구합니다.
청 구 원 인
1. 처분의 경위
가. 원고는 1990. 1. 29. 현대자동차주식회사(이하 ‘현대자동차(주)’라 합니다)에 입사하였고, 단체협약 전문[별도 회의록]의 현대자동차와 “근로계약관계를 가진 자”로서 현재 현대자동차(주) 시화서비스센터에서 근무하고 있으며,
기존 취업규칙 연·월차유급휴가 규정 대비 2004. 8. 18. 불이익하게 변경된 간부사원취업규칙의 연차유급휴가 규정은 근로기준법 제94조의 동의절차 하자이므로,
미지급한 연·월차유급휴가 수당과 통상임금 미지급에 대하여 부당이득금반환청구의 소를 제기하여 서울고등법원에서 승소판결(2015나31898)을 받은 자입니다.
< 갑 제1호증. 판결서 (서울고등법원 2017. 7. 21. 선고 2015나31898 판결) >
나. 현대자동차(주)의 2020. 1. 간부사원취업규칙 2차 개정(통상임금 항목의 불이익 변경으로 임금삭감)의 동의절차 하자에 대하여 서울지방고용노동청에 신고하였고,
피고 근로개선지도1과장과 수차례 면담을 하며 간부사원취업규칙 2차 개정은 근로기준법 제94조 위반이므로 현대자동차(주)의 신고서를 반려할 것을 요청하였습니다.
하지만 피고의 근로개선지도1과 담당자(천영미 근로감독관)와 담당 과장(김용현, 정택근)은 이러저런 이유를 대며 취업규칙 변경신고서의 반려를 계속 유보하자,
원고는 근로기준법 제104조(감독 기관에 대한 신고)에 근거하여 이재갑 고용노동부 장관에게 진정서를 제출하였습니다.
< 갑 제2호증. 이재갑 고용노동부 장관에게 제출한 진정서 >
다. 현대자동차(주) 간부사원취업규칙 2차 개정(통상임금 항목 불이익 변경으로 임금삭감)에 대한 2020. 7. 10. 피고의 취업규칙심사보고서 심사내용을 살펴보면,
취업규칙심사보고서<근로감독관집무규정 제75조(취업규칙의 심사와 변경명령), 서식 제46호>의 심사항목 및 심사내용(1. 내용적 심사 2. 절차적 심사 3. 통상임금 항목 변경 등에 관한 심사)에서 피고는 3. ‘통상임금 항목 변경 등에 관한 심사’ 란을 아주 삭제해 버리고 승인을 하였는데, 이는 현대자동차(주)에게 엄청난 부당이득금을 안겨주는 피고의 명백한 문서조작 및 근로감독관으로서의 직무유기입니다.
< 갑 제3호증. 피고의 취업규칙심사보고서 vs 취업규칙심사보고서 양식(법제처) >
라. 피고의 취업규칙심사보고서의 검토(심사)의견을 구체적으로 살펴보면,
1. 내용적 심사 나. “당해 회사의 단체협약의 규정에 저촉되는지 여부”에서 적정으로 표시하였으나, 간부사원취업규칙의 다수 규정(연월차유급휴가규정, 휴일규정, 퇴직금규정, 임금피크제규정 등)은 단체협약에 어긋남에도 이를 적정으로 심사하였고,
2. 절차적 심사 가. “취업규칙 작성 또는 변경에 관하여 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합(과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자 과반수)의 의견을 청취하였는지 여부” 를 공란으로 하였으며,
나. “취업규칙이 전반적으로 근로자에게 불이익하게 변경된 경우 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합(과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자 과반수)의 동의를 얻었는지 여부”를 적정으로 표시하였는데, 참으로 이해가 되지 않습니다. 노동조합의 동의가 없었음에도 왜 적정으로 하였는지...
갑 제2호증 4/13쪽에서 알 수 있듯이, “2019년도 급여 대비 매월 747,500원의 임금이 삭감됨으로 해서 전년 대비 8,970,000원의 임금하락의 불이익 변경”임에도 불구하고, 현대자동차(주)의 간부사원취업규칙 제2차 개정(통상임금 항목의 불이익 변경으로 임금삭감) 또한 제1차(임금피크제)와 마찬가지로 근로자 과반수로 조직된 노동조합의 동의를 얻지 못한 취업규칙임에도 2020. 7. 10. 심사완료 하였습니다.
2. 처분의 적법여부
가. 하나의 사업장에 조합원과 비조합원의 근로조건을 차별하는 별도 취업규칙(간부사원취업규칙) 작성은 헌법 제11조 및 근로기준법 제6조(균등한 처우)에 어긋나는 것이며,
현대자동차(주)는 2004. 8. 18. 간부사원취업규칙 작성 시 근로자의 과반수로 조직된 노동조합은 간부사원취업규칙 작성에 극렬 반대하였을 뿐만 아니라(당연 노동조합 의견서 제출 없음), 장차 승급 등으로 인해 간부사원취업규칙을 적용받게 될 근로자의 동의도 받지 않은(갑 제1호증 서울고등법원 판결서 참조) 위법한 취업규칙입니다.
<갑 제4호증. 근로자 과반수로 조직된 노동조합의 간부사원취업규칙 반대 성명서>
<갑 제4호증의1. 정보공개청구서(근로기준법 제94조 제2항 위반)>
나. 또한 2004. 8. 18. 취업규칙변경신고서는 근로기준법 시행규칙 제17조(취업규칙의 신고 등)의 별지 제23호 서식을 변조하여 근로자 과반수로 조직된 노동조합의 존재여부를 확인하기 위한 취업규칙 변경신고서에서의 노동조합원수를 삭제하고 신고하였음에도 서울지방고용노동청은 이를 묵인하였고, 취업규칙심사보고서의 심사항목 다수가 적정이 아님에도 적정으로 표시하였을 뿐만 아니라, “당해 회사의 단체협약의 규정에 저촉되는지 여부”는 아예 공란으로 처리하였습니다.
< 어찌 보면, 현대자동차(주)의 2004. 8. 18. 간부사원취업규칙 제정 그리고 제1차 개정과 제2차 개정은 서울지방고용노동청과의 합작품 이라고 해도 과언이 아닐 것입니다. >
< 갑 제5호증. 취업규칙변경신고서 vs 근로기준법 시행규칙 별지 제23호서식. > < 갑 제5호증의1. 2004년 당시 직접 적용을 받는 근로자에게만 동의를 받음. >
< 갑 제5호증의2. 서울지방고용노동청의 취업규칙심사보고서 >
다. 2016년도 임금피크제 시행 관련하여,
현대자동차(주)는 사업장 전 근로자에게 임금피크제를 시행하기 위해서 근로자의 과반수로 조직된 노동조합과 단체교섭을 하였으나, 종전의 근로조건을 유지하기로 마무리되었음에도 불구하고, 임금피크제를 일부 근로자에게만 시행하였는데,
2015. 12. 14. 취업규칙 변경신고서와 임금피크제 동향보고를 살펴보면,
현대자동차(주)의 근로자수는 62,787명임에도 취업규칙 변경신고서에는 22,074명.
노동조합원수는 47,808명임에도 취업규칙 변경신고서에는 7,417명으로 신고하며, 임금피크제 동향보고서 ⓷ 기타 특이사항 –“간부사원취업규칙 적용(예상) 대상자의 과반수로 조직된 노동조합 無”이기 때문에 ‘노동조합 합의 사항 아님’ 이라는 주장은 법리에 어긋남에도 서울지방고용노동청에서는 임금피크제를 승인하였습니다.
< 갑 제6호증. 임금피크제 관련, 취업규칙 변경신고서 및 임금피크제 동향보고 >
하지만 현대자동차(주)의 마음대로 주장은 근로기준법 제94조 법리와 다수 대법원 판례 그리고 고용노동부 행정해석과 법제처 행정해석에도 어긋나는 주장입니다.
95다55009 판결(대법원 1997. 2. 11. [퇴직금], 근로조건 개정 당시의 근로자들이 노동조합에 1명도 가입하지 않은 조합이라 하더라도 노동조합의 동의를 얻어야 하고),
93다8870 판결(대법원 1995. 4. 21, [퇴직금], 그 개정으로 불이익을 입은 근로자들 중 일부는 추인 당시 승진 등의 사유로 노동조합 가입자격을 상실한 상태였고 실제에 있어 그 개정으로 불이익을 입는 근로자들 중 노동조합에 가입한 근로자가 전혀 없다 하더라도 마찬가지),
2007다85997 판결(대법원 2008. 2. 29. [해고무효확인등], 기존 근로조건의 내용을 일방적으로 근로자에게 불이익하게 변경하려면 종전 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자 집단의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 요한다고 할 것인바, 그 동의방법은 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합의,)
2009다49377 판결(대법원 2009. 11. 12. [정년확인], 여기서 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이란 기존 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자 중 조합원 자격 유무를 불문한 전체 근로자의 과반수로 조직된 노동조합을 의미하고, (~~ 중략 ~~) 일정 직급 이상으로서 노동조합에 가입할 자격은 없지만 기존 퇴직규정의 적용을 받았던 근로자에게도 그 효력이 미친다.( 대법원 2008. 2. 29. 선고 2007다85997 판결 등 참조). 그리고 여러 근로자 집단이 하나의 근로조건 체계 내에 있어 비록 취업규칙의 불이익변경 시점에는 일부 근로자 집단만이 직접적인 불이익을 받더라도 그 나머지 다른 근로자 집단에게도 장차 직급의 승급 등으로 변경된 취업규칙의 적용이 예상되는 경우에는 일부 근로자 집단은 물론 장래 변경된 취업규칙 규정의 적용이 예상되는 근로자 집단을 포함한 전체 근로자 집단이 동의주체가 되고, 그렇지 않고 근로조건이 이원화되어 있어 변경된 취업규칙이 적용되어 직접적으로 불이익을 받게 되는 근로자 집단 이외변경된 취업규칙의 적용이 예상되는 근로자 집단이 없는 경우에는 변경된 취업규칙이 적용되어 불이익을 받는 근로자 집단만이 동의주체가 된다(대법원 2009.5.28.선고 2009두2238 판결 참조).
<노동조합이 비조합원에 대하여 동의권이 없다는 행정해석(2022)은 시달과 동시에 폐지되었음.>
(갑 제2호증의 1~3/13쪽 참조)
< 갑 제7호증. 행정해석(2022)은 대법원 판례(2009다49377)에 의해 시달과 동시 폐지 >
「근로기준법」 제94조제1항 단서에 따른 동의권의 행사 주체 (「근로기준법」 제94조제1항 등 관련)
【이유】
가. 질의 가 및 질의 나의 공통사항
「근로기준법」 제94조제1항에 따르면 사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 하고, 다만, 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 하는 것으로 규정하고 있는바,~~(중 략)~~
나. 질의 가에 대하여
살피건대, 법령의 문언 자체가 비교적 명확한 개념으로 구성되어 있다면 원칙적으로 더 이상 다른 해석방법은 활용할 필요가 없거나 제한될 수밖에 없다고 할 것인바, 「근로기준법」 제94조제1항 단서에서는 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에 “해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우”와 “그러한 노동조합이 없는 경우”를 구분하여, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에만 “그 노동조합”의 동의를 받도록 하고,~~(증 략)~~
다. 질의 나에 대하여
살피건대, 「근로기준법」 제94조제1항에서는 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에만 “그 노동조합”의 동의를 받도록 하고, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 “근로자의 과반수”의 동의를 받도록 하고 있으며, 이는 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에 그 노동조합에게만 전제 근로자에 대한 대표성을 인정하여 그 노동조합의 의사를 근로자 전체의 의사로 인정하고자 하는 취지로 보이고,
[법제처 14-0346, 2014. 8. 21.]
라. 2015. 10. 08. 임금피크제에 대한 개별동의는 근로기준법 제4조(근로조건의 결정)에 어긋날 뿐만 아니라, 피고 사업장에는 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있음에도 불구하고 그 노동조합의 동의를 받지 않는 2016년도의 임금피크제 시행은 근로기준법 제94조 위반입니다. (임금피크제 관련, 갑 제2호증 11~12/13쪽, 2015. 10. 8. 녹취록 참조 )
(근로기준법에는 ‘간부’라고 명칭 되는 근로자는 없으며, 현대자동차(주)는 직종·직급으로 ‘간부’라는 명칭을 부여하고 간부는 간부사원취업규칙을 적용받아야 한다는 일방적 주장을 하고 있으나, ‘간부’라고 해서 근로기준법 등의 적용에 있어서 예외로 한다는 법령은 어디에도 없습니다.)
또한 간부사원취업규칙의 제20조(임금피크제)만 불이익하게 변경된 것이 아니라, 제19조(연봉)도 불이익하게 변경되었는데, 제2항을 보면, “기초급은 통상임금으로 활용한다.”고 하였으나, 이는 근로기준법 시행령 제6조(통상임금)을 위반하는 불법행위입니다.
<참고자료 1. 별첨 1. 7/9쪽 참조(2018년도 연월차유급휴가 수당 및 통상임금 미지급에 대한 소)>
<참고자료 2. 기존 취업규칙 대비 불이익 변경된 내역(2004년 및 2016년도)>
2016년 개정시 불이익하게 변경된 내용
제19조(연봉) 제2항 “연봉은 기초급, 능력상여금, 업적상여금으로 구성되며,
기초급은 통상임금으로 활용한다.“
제20조(임금피크제)
1. 간부사원은 정년이 만 60세로 연장됨에 따라 만 60세로 연장됨에 따라 만 59세가 되는 해의 초일부터 임금을 감액하는 임금피크제를 시행한다.
2. 임금피크제 적용 이후 간부사원의 각 연령별 임금지급기준은 다음과 같다.
만 59세가 되는 해 : 전년도 연봉의 90%
만 60세가 되는 해 : 전년도 연봉의 90%
3. 기타 세부사항은 별도로 정한 바에 따른다.
마. 지금까지 살펴본바와 같이, 현대자동차(주)의 근로자에게 마땅히 돌아갈 임금을 현대자동차(주)는 간부사원취업규칙을 작성함으로써 엄청난 부당이득금을 취하였고,
간부사원취업규칙은 근로기준법 제94조(규칙의 작성, 변경절차) 법리에 어긋나는 취업규칙임에도 서울지방고용노동청은 감독기관으로서의 본연의 업무를 다 하지 않았습니다.
3. 결론
2004년도의 간부사원취업규칙 초도 제정(월차유급휴가 삭제 및 연차유급휴가 축소 등 다수 근로조건 불이익 변경)에 대한 취소는 갑 제1호증과 같이 서울고등법원에서 승소하여 현재 대법원에 계류 중에 있으므로(2017다35588) 이 사건 취소소송에서 제외하고자 하며,
2016년도의 임금피크제 시행과 2020년도의 통상임금 항목 불이익 변경으로 인한 임금삭감은 기존 취업규칙 대비 불이익하게 변경되었음에도 불구하고 근로자 과반수로 조직된 노동조합의 동의를 얻지 않은 위법한 취업규칙이므로, 서울고용노동청의 이 사건 승인처분은 위법한 처분으로 취소되어야 한다고 판단되어 이 사건 청구에 이르게 된 것입니다.
입 증 방 법
1. 갑 제1호증 판결서(서울고등법원 2017. 7. 21. 선고 2015나31898 판결)
1. 갑 제2호증 이재갑 고용노동부 장관에게 제출한 진정서
1. 갑 제3호증 피고의 취업규칙심사보고서 vs 취업규칙심사보고서 양식(법제처) 1. 갑 제4호증 근로자 과반수로 조직된 노동조합의 간부사원취업규칙 반대성명서
1. 갑 제4호증의1 정보공개청구서(근로기준법 제94조 제2항 위반)
1. 갑 제5호증. 취업규칙변경신고서 vs 근로기준법 시행규칙 별지 제23호서식.
1. 갑 제5호증의1. 2004년 당시 직접 적용을 받는 근로자에게만 동의를 받음.
1. 갑 제5호증의2. 서울지방고용노동청의 취업규칙심사보고서
1. 갑 제6호증. 임금피크제 관련, 취업규칙 변경신고서 및 임금피크제 동향보고
1. 갑 제7호증. 행정해석(2022)은 대법원 판례(2009다49377)로 시달과 동시 폐지
참 고 자 료
1. 별첨 1. 7/9쪽 참조(2018년도 연월차유급휴가 수당 및 통상임금 미지급에 대한 소)
2. 기존 취업규칙 대비 불이익하게 변경된 내역(2004년 및 2015년도)
2021. 1. 4.
위 원고 현 승 건
서울행정법원 귀중
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