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| 올린이 :
연구일반직지회장(현승건) |
조회수: 2711 추천:1064 |
2021-12-07 04:35:39 |
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| 근로기준법을 위반한 간부사원취업규칙 (페기해야 함) |
다운로드 #1 : 탄원서 및 변론재개 신청서 (2-1) (2021. 12. 06).hwp (32 KB), Down:535
==> 위 파일 클릭 (세상이 썩었죠.. 판사가 대법원 판례를 조작하여 현대차재벌의 손을 들어주고)
탄원서 및 변론재개신청서 (2)
수신 : 성지용 서울중앙지방법원장님, 서울중앙지방법원 제48민사부
사 건 2019가합6718 임금
신청인(원고) 현승건
피 고 현대자동차주식회사
위 사건에 대하여 신청인은 다음과 같이 탄원서 및 변론재개신청서(2)를 제출합니다.
다 음
1. 변론종결 및 판결선고는 절차의 하자입니다.
2021. 12. 09. 판결선고는 현재로선 알 수 없지만 변론종결은 절차의 하자입니다.
두 번째 변론기일인 2021. 11. 16.에 피고의 2차 답변서가 원고에게 발송된 날로 되어 있는데, 원고가 해당 답변서를 받기도 전에 변론이 종결되고 선고기일이 지정되는 것은 절차 하자일 뿐만 아니라, 피고 주장에 대해 원고가 반론할 기회를 갖지 못하였습니다.
또한 단 한번 출석하지 않았다고 해서 변론을 종결하고 선고하겠다고 하는 것은 민사소송법 제268조에도 어긋나는 것이며, 이 사건 취업규칙 관련, 서울고등법원 제15부에서는 근로기준법 제94조(규칙의 작성, 변경절차)를 위반하여 작성되었다고 원고 승소판결(2015나31898)을 하였고, 다른 동일 사건들이 연도만 다를 뿐 서울고등법원 사건과 청구취지가 일치하므로 추정기일로 지정하여 대법원 판결(2017다35588)을 기다리겠다고 하였음에도 유독 이 사건만 민사소송법 제268조를 어겨가면서 굳이 선고하려는 이유는 무엇입니까?
제268조(양 쪽 당사자가 출석하지 아니한 경우) ① 양 쪽 당사자가 변론기일에 출석하지 아니하거나 출석하였다 하더라도 변론하지 아니한 때에는 재판장은 다시 변론기일을 정하여 양 쪽 당사자에게 통지하여야 한다.
② 제1항의 새 변론기일 또는 그 뒤에 열린 변론기일에 양 쪽 당사자가 출석하지 아니하거나 출석하였다 하더라도 변론하지 아니한 때에는 1월 이내에 기일지정신청을 하지 아니하면 소를 취하한 것으로 본다.
< 참고자료 1. 2019재누89 (간부사원취업규칙 정년규정 관련한 원고의 동료 사건, 2회 불참 후 1개월 이내 기일지정신청서를 제출함에 따라 현재 재판이 계속 진행되고 있음. >
2. 변론재개 관련한 대법원 판례(2020다277641 판결)
당사자가 변론종결 후 주장ㆍ증명을 제출하기 위하여 변론재개신청을 한 경우 당사자의 변론재개신청을 받아들일지 여부는 원칙적으로 법원의 재량에 속한다. 그러나 변론재개신청을 한 당사자가 변론종결 전에 그에게 책임을 지우기 어려운 사정으로 주장ㆍ증명을 제출할 기회를 제대로 갖지 못하였고, 그 주장ㆍ증명의 대상이 판결의 결과를 좌우할 수 있는 관건적 요증사실에 해당하는 경우 등과 같이, 당사자에게 변론을 재개하여 그 주장ㆍ증명을 제출할 기회를 주지 않은 채 패소의 판결을 하는 것이 민사소송법이 추구하는 절차적 정의에 반하는 경우에는 법원은 변론을 재개하고 심리를 속행할 의무가 있다.
또한 법원이 사실상 또는 법률상 사항에 관한 석명의무나 지적의무 등을 위반한 채 변론을 종결하였는데 당사자가 그에 관한 주장ㆍ증명을 제출하기 위하여 변론재개신청을 한 경우 등과 같이 사건의 적정하고 공정한 해결에 영향을 미칠 수 있는 소송절차상의 위법이 드러난 경우에는, 사건을 적정하고 공정하게 심리ㆍ판단할 책무가 있는 법원으로서는 그와 같은 소송절차상의 위법을 치유하고 그 책무를 다하기 위하여 변론을 재개하고 심리를 속행할 의무가 있다(대법원 2010. 10. 28. 선고 2010다20532 판결 등 참조).
(출처 : 대법원 2021. 3. 25. 선고 2020다277641 판결 [부당이득반환청구의소])
3. 근로기준법을 위반한 별도의 취업규칙(간부사원취업규칙)
제6조(균등한 처우) 사용자는 근로자에 대하여 남녀의 성(性)을 이유로 차별적 대우를 하지 못하고, 국적ㆍ신앙 또는 사회적 신분을 이유로 근로조건에 대한 차별적 처우를 하지 못한다.
제94조(규칙의 작성, 변경 절차) ① 사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 한다. 다만, 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다.
② 사용자는 제93조에 따라 취업규칙을 신고할 때에는 제1항의 의견을 적은 서면을 첨부하여야 한다.
별도의 취업규칙(간부사원취업규칙)을 작성하여 조합원과 비조합원 사이에 근로조건 차별(휴일, 연차·월차유급휴가, 통상임금, 정년, 퇴직금 등 다수)은 근로기준법 제6조 위반입니다.
< 참고자료 2. 정보공개결정통지서 등 (불이익하게 변경되었음과 근로자의 과반수로 조직된 노조의 동의를 받지 않았음을 자인함. 따라서 제1항의 의견을 적은 서면도 첨부할 수 없었음.) >
또한 이 사건 취업규칙 관련하여 반정우 판사(김명수 대법원장 비서실장)는 대법원 판례(94다18072)를 조작하여 피고 현대자동차주식회사의 손을 들어주었는데, 현대자동차(주)의 간부사원취업규칙은 대법원 판례를 조작해야 만이 유지될 수 있는 취업규칙입니다.
< 참고자료 3. 탄원서 (2017다35588 사건) >
따라서 변론이 재개되어 피고가 2021. 11. 16. 제출한 2차 답변서(간부사원취업규칙 연차규정)에 대한 부당함을 주장할 수 있도록 변론재개 하여 주시길 간절히 바랍니다.
2021. 12. 05. 신청인 현승건
서울중앙지방법원장, 서울중앙지방법원 제48민사부 귀중
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