| 올린이 :
현승건 |
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2024-01-19 23:04:49 |
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| 동의권 남용 관련 |
다운로드 #1 : 문서제출명령신청서(1)- 동의권 남용(24. 01. 12.).hwp (248 KB), Down:363
-> 위 파일 참조 (2024. 3. 6. 파기환송심 동의권 남용 관련한 사건)
문서제출명령신청서(1)
사 건 2023가합0000 해고무효확인 및 손해배상청구
원 고 *** 외 7
피 고 현대자동차주식회사
위 사건에 관하여 원고는 법원의 문서제출명령을 아래와 같이 신청합니다.
--- 아 래 ---
1. 대법원전원합의체판결(2017다35588)이 2023. 5. 11.에 있었고, 노동조합이나 근로자들이 집단적 동의권 남용을 남용하였다고 볼 만한 특별한 사정이 없는 한 이 사건 취업규칙(간부사원취업규칙)의 유효성을 인정할 수 없다고 하였으며, 노동조합의 부동의가 동의권 남용에 해당하는지 여부에 관하여 판단하지 않은 원심판결에는 법리오해 및 심리미진의 잘못이 있으므로 이를 (일부) 파기환송 한다고 판결하였습니다.
< 대법원공보연구관실 전원합의체판결(2017다35588) 보도자료 4/8쪽 중에서 >
2. 또한 대법원에서 3번의 대법원전원합의체 심리가 있었음을 볼 때, 간부사원취업규칙에 대한 논쟁이 만만치 않았음을 알 수 있으며, 그 결과 근로자의 집단적 동의를 받지 않은 취업규칙은 헌법정신(제32조 제3항)과 노사대등결정 원칙(근로기준법 제4조)에도 위배됨을 판결하였고(2023. 5. 11), ‘사회통념상 합리성’ 관련한 종전 판례(78다1046 등 다수)들은 “이 판결의 견해에 배치되는 범위에서 이를 모두 변경하기로 한다.“고 합의하였습니다.
⑥ 그럼에도 종전 판례의 해석은 근로자의 집단적 동의가 없더라도 일정한 경우 사용자에 의한 일방적인 취업규칙의 작성 또는 변경으로 기존 근로조건을 낮추는 것을 인정하는 것이어서 강행규정인 근로기준법 제94조 제1항 단서의 명문 규정에 반하는 해석일 뿐만 아니라, 근로기준법이 예정한 범위를 넘어 사용자에게 근로조건의 일방적인 변경 권한을 부여하는 것이나 마찬가지여서 헌법 정신과 근로자의 권익 보장에 관한 근로기준법의 근본 취지, 근로조건의 노사대등결정 원칙에 위배된다.
나) 이와 달리 사용자가 근로자의 집단적 동의 없이 일방적으로 취업규칙을 작성ㆍ 변경하여 근로자에게 기존보다 불리하게 근로조건을 변경하였더라도 해당 취업규칙의 작성 또는 변경에 사회통념상 합리성이 있다고 인정되는 경우 그 적용을 인정한 종전 판례, 즉 대법원 1978. 9. 12. 선고 78다1046 판결, 대법원 1988. 5. 10. 선고 87다카2853 판결, 대법원 2001. 1. 5. 선고 99다70846 판결, 대법원 2002. 6. 11. 선고 2001다16722 판결, 대법원 2005. 6. 23. 선고 2004다68953 판결, 대법원 2007. 11. 30. 선고 2005두13247 판결, 대법원 2009. 6. 11. 선고 2007도3037 판결, 대법원 2015. 8. 13. 선고 2012다43522 판결을 비롯하여 그와 같은 취지의 판결들은 이 판결의 견해에 배치되는 범위에서 이를 모두 변경하기로 한다.
< 대법원전원합의체판결(2017다35588) 8~9/41쪽 중에서 >
3. 그리고 취업규칙 변경 절차에서 근로자가 갖는 동의권의 중대성을 살펴보면, ”근로자에게 근로현장은 삶의 토대이고 취업규칙에서 정하는 근로조건은 이를 구성하는 뼈대“ 이므로, 취업규칙에 관한 근로자의 절차적 권리를 보장하는 취지는 근로기준법 제94조 ‘근로자의 집단적 동의’에 의해 노사대등결정 원칙을 실현하는데 있다고 판결하였습니다.
6. 다수의견에 대한 대법관 이흥구, 대법관 오경미의 보충의견
가. 취업규칙 변경 절차에서 근로자가 갖는 동의권의 중대성
취업규칙의 불이익변경에 관한 근로자의 집단적 동의권은 헌법에 근거하여 법률이
명문으로 보장하는 근로자의 절차적 권리이다. 근로자에게 근로현장은 삶의 토대이고
취업규칙에서 정하는 근로조건은 이를 구성하는 뼈대이다. 헌법과 근로기준법이 취업
규칙에 관한 근로자의 절차적 권리를 보장하는 취지는 근로자가 근로조건을 설정, 변
경하는 과정에 주체적으로 참여하는 것이 인간의 존엄성과 자율성의 보장을 위한 요청임에 주목하여 근로조건의 노사대등결정 원칙을 실현하려는 데에 있다.
종전 판례 법리의 가장 근본적인 문제점은 이처럼 중요한 근로자의 절차적 권리를 변경된 내용의 결과적 합리성을 이유로 형해화한다는 것이다. 절차적 정당성과 실체적 합리성은 구별되어야 하고, 내용이 합리적이라는 이유로 절차적 권리의 침해를 정당화할 수 없다. 취업규칙의 불리한 변경이 정당화되는 근거는 근로자들이 자율적이고 주체적인 판단으로 동의절차를 통해 자신에게 불리한 근로조건을 수용하였다는 점에 있는 것이지 그 내용이 합리적이어서가 아니다. 사회통념상 합리성을 이유로 무효인 취업규칙의 효력을 인정하는 종전 판례 법리는 근로자를 자신의 근로조건을 결정하는 절차적 과정의 주체로 인정하지 않고 보호의 객체에 머물게 하는 결과를 가져온다.
< 대법원전원합의체판결(2017다35588) 24~25/41쪽 중에서 >
4. 또한 갑 제4호증 간부사원취업규칙 제정안내 3. 법률검토 다) 노조 동의에서와 같이, 2004. 8. 18. 이 사건 취업규칙 작성 시, 피고 사업장에는 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 존재하였으나, 피고 주장하기를 “과장급 이상의 간부사원은 조합원의 자격이 없으므로 노조가 간부사원에 대한 대표권이 없습니다.”라고 하며, 동의권 남용 기준인 그 노동조합에 집단적 동의를 구하고자 하는 피고의 진지한 설득과 노력조차 없었습니다.
<참고자료 2. 시사저널 기사(현대차 ‘취업규칙 변경’ 재판, 대법원 파기취지 놓고 ‘해석 공방’)>
따라서 갑 제5호증에서와 같이 다수 근로조건이 불이익하게 변경되었음에도 불구하고, 집단적 동의절차를 거치지 않은 취업규칙은 무효이고, 무효인 취업규칙 정년규정 만 58세에 의한 정년퇴직 처리는 부당해고임은 지극히 상식적인 판정일 뿐더러(중앙2016부해1371 판정요지), 원고에게 종전 취업규칙 근로조건(정년규정 만 60세)을 적용하지 않은 조치는 부당해고입니다<“근로자의 동의를 얻지 않은 경우에 그 변경으로 기득이익이 침해되는 기존의 근로자에 대한 관계에서는 그 변경의 효력이 미치지 않게 되어 종전 취업규칙의 효력이 그대로 유지(대법원 1992. 12. 22. 선고 91다45165 전원합의체 판결)” 참조>.
< 참고자료 3. 중앙노동위원회 주요판정사례 상세보기 (중앙2016부해1371) >
만약 2004. 8. 18. 이 사건 취업규칙 작성 시, 근로자 과반수로 조직된 노동조합의 동의권 남용이 있었는지에 대해 피고가 소지하고 있는 문서가 있다면 그 문서에 대하여 법원에 문서제출명령을 신청하고자 합니다.
참 고 자 료
2. 시사저널 기사(현대차 ‘취업규칙 변경’ 재판, 대법원 파기취지 놓고 ‘해석 공방’)
3. 중앙노동위원회 주요판정사례 상세보기 (중앙2016부해1371)
2024. 01. 12.
원고(선정당사자) ***
서울중앙지방법원 제42민사부 귀중
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