| 올린이 :
일반직 지회장 |
조회수: 7962 추천:252 |
2013-09-08 07:07:01 |
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| 월차, 년차 소급적용에 대하여... (어떻게 생각하십니까?<1>) |
지금 올리는 글을 2012년 2월에 작성하였으나 보내지 못한 편지로 남은 글을 홈피에 올립니다.
월차삭제와 년차축소에 대한 부당성으로 당연 소급받고자 하는 것이며, 그 대상자는 2004년 당시
간부사원취업규칙에 서명하셨던 과장~부장 (현재 아주 높은 자리에 계신분들 몇분 제외하고
대부분 해당될 것으로 생각) 들과, 작년에 과장으로 승진한 분이 소급적용의 대상이 될 것입니다.
내용이 좀 많은 관계로 수차에 걸쳐 올리겠습니다.
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입사년도가 늦은 후배 직원(조합원)인데도 작년 년월차 수당이 500만원이 넘는 반면에 '간부'라고
불리우는 우리는 130~140만원대. 같은 직장에 입사도 늦은데...
그래서 확인해 보니 조합원에게는 근로기준법과 단체협약이 적용되고 과장급 이상에게는 적용이
안되는것 이었습니다. (근로기준법과 노동조합및노동관계조정법이 노동조합에 가입한 조합원에게
만 적용되는 법이 아님은 분명한데) 이거 문제있다고 생각이 안드십니까?
회사에서는 근로조건을 이행함에 있어 한 사업장 내의 모든근로자에게는 차별없이 적용되어야
한다는 노동조합및노동관계조정법 제33조(기준의 효력) 1항 "단체협약에 정한 근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 기준에 위반하는 취업규칙 또는 근로계약의 부분은 무효로 한다." 와
근로기준법 제6조(균등한 처우) "사용자는 근로자에 대하여 남녀의 성, 국적, 신앙, 또는 사회적
신분을 이유로 근로조건에 차별적 처우를 하지 못한다." 인데, 하물며 하나의 사업장에서 직급의 차이로 인한 차별은 노동조합및노동관계조정법과 근로기준법 위반입니다.
법대로의 적용이 아닌 무원칙적인 법률행위에 대해 노동조합및노동관계조정법 상의 단체협약과
근로기준법 두 경우로 나누어 사측의 부당함에 대해 말씀드리겠습니다.
단 체 협 약
단협조항 적용에 있어서 제1장 총칙 제2조(적용범위) 1. 본 협약은 회사와 조합(지역 및 부문위원회
와 산하지회 포함)-참고로 2008년 101차 대의원 대회에서 '현대자동차 일반직지회 조합원은 규정변경과 동시에 조합원 자격을 가진다'로 만장일치로 통과하였음-, 조합원 및 종업원에게 적용하되,
노동조합및노동관계조정법 제35조에 따른다.
2. "종업원"이라 함은 회사의 취업규칙 또는 개별 노동계약에 따라 채용된 일반직, 연구직,생산직,
기술직,별정직,영업직,정비직,촉탁원 등을 통칭한다." 라고 되어 있습니다.
(참고로 간부사원이란 용어는 2004년 당시 단체협약과 취업규칙의 어디에도 없으며, 따라서 일반직,
연구직, 기술직도 당연 단체협약의 적용 대상임.)
그리고 노동조합및노동관계조정법 제35조(일반적 구속력) "하나의 사업장에 근로자 과반수 이상이
하나의 단체협약을 적용받게 된 때는 다른 근로자에 대하여도 당해 단체협약이 적용된다." 임.
과장급 이상은 지금까지 출처가 불분명한 근로조건으로 부당한 처우를 받았는데, 단체협약 제2조와
노동법 제35조를 보면 단체협약의 적용대상이 명확하므로 근속년수에 맞는 년월차수당을 소급적용
하여 차액을 지급하는 것이 적법한거 아니겠습니까?
그동안 미지급된 년월차수당의 지급 여부를 놓고 법원에 가서 질의를 해보고서 그 결과를 얻는 것은
아닙니다. 아마 물어보면 이리 답할 것입니다. " 이런건 법원에 와서 물어볼 사안이 아닙니다.
법률에 그 내용이 다 나와 있고 법의 해석이 필요할 만큼 어려운 내용이 아닙니다. 그동안 모르고
지급을 안했다면 글로벌기업인 오늘날의 현대자동차가 있기까지 근로자의 기여도 크므로 법대로
적용해서. 직원들의 사기를 위해 기분좋게 지급하시면 되는 겁니다. " 라구요.
뒤에 설명드릴 근로기준법에도 년월차수당이 " 단체협약대로 " 지급되어야 하는 명확한 법조항이 있습니다. 결론부터 말씀드리겠습니다. 현대기아 자동차그룹의 미래에 지속적인 발전을 위해서는
부당하게적용되고 있는 <간부사원취업규칙>을 근로기준법 제3조,제4조,제5조,제6조,제15조,제93,
제96조 그리고 노동조합및노동관계조정법 제33조.제35조에 의거 폐기시켜주십시요.
그리고 법에 의한 년월차수당의 소급적용만이 사기저하로 이탈되어 있는 과장급 이상 직원들의
애사심을 되돌릴 수 있는 최선책이라 생각됩니다.
이에 대하여 높은 윗분이 New thinling, New possibilities에 걸맞게 위의 사항을 결정해 주셔야 합니다
근 로 기 준 법 (제3조,제4조-제96조,제15조,제96조- ,제5조,제6조)
먼저 '근로자'란 용어의 정리부터 말씀드리겠습니다. 근로기준법 제2조(정의)에서는 근로자를
이렇게 규정하였습니다. "근로자란 직업의 종류와 관계없이 임금을 목적으로 사업이나 사업장에
근로를 제공하는 자를 말한다."라고 되어 있습니다. 무엇이 잘못된 법률행위인지 근로기준법 제3조
부터 말씀드리겠습니다.
** 근로기준법 제3조(근로조건의 기준) " 이 법에서 정하는 근로조건은 최저기준이므로 근로 관계
당사자는 이 기준을 이유로 근로조건을 낮출 수 없다."
회사에서는 2003년 개정된 근로기준법을 이유로 하여 과장급 이상에 한하여 월차삭제 및 해당법
제60조, 제61조를 실행하였는데 이는 잘못된 적용입니다. 제3조에는 개정된 법의 실행으로 인하여
근로조건이 하락될 수도 있는 것을 방지하기 위하여 기존에 실시하여 온 월차 및 년차는 " 종전의
기준 "에 의한다고 규정하였습니다. 따라서 현재의 월차수당의 미지급과 년차축소 및 의무입력은
엄연한 근로기준법 제3조와 부칙 제5조에 어긋나는 것입니다.
- 법률 제6974호(2003.9.15) 부칙 제5조<월차 및 년차 유급휴가에 관한 경과조치>
" 이 법 시행일 전에 발생한 월차유급휴가 및 년차유급휴가에 대해서는 " 종전의 기준 "에 의한다.
(참고로 법률 제6974호는 월차삭제와 주44시간 근무에서 주 40시간으로의 변경이 주된 내용이며,
그 변경으로 인하여 통상임금이 저하되는 것을 방지하기 위하여 부칙 제5조를 제정하였음.)
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오늘은 여기까지 입니다. 빨리 준비해서 또 울산에 내려가야 하니까요. ^^
아! ~참고로 대법원 판례에 의하면 2004년 이후 월차 및 년차수당 못받고 퇴직하신 분도 지급대상이
된다고 대법원 판례에 나와 있습니다. (대법원 1991.1.15 선고 90다카25734 판결 참조)
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