| 올린이 :
현승건 (일반직지회 전지회장) |
조회수: 399 추천:45 |
2024-02-02 05:54:32 |
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| 나라 맞습니까? (간부사원취업규칙 위법성) |
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->위 파일 클릭 (간부사원취업규칙을 계속 유지하기 위한 개정 안이므로 재직자들은 정신차려야 함)
(근로기준법 개정안의 듣보잡 용어인 " 부분 근로자 "는 현대차재벌을 위해 새로 만듬.)
나라 맞습니까? (국가기관 다수가 간부사원취업규칙에 매몰)
<주 60시간 뒤에 숨은 현대·기아자동차그룹의 수천억 원 부당이득금>
1. 개정 안 근로조건 자기결정 등은 고용노동부와 현대·기아자동차그룹의 합작품입니다.
고용노동부와 현대·기아자동차그룹의 합작품인 취업규칙 동의주체(근로기준법 제94조 참조) 관련 신설 안(안 제92조의7 등)은 매년 천억 원 이상의 부당이득금(근로자들에게 돌아갈 임금)을 챙기는 현대·기아자동차그룹의 불법 취업규칙(간부사원취업규칙)을 적법화하기 위해서 근로기준법도 개정·신설하는 희안한 나라입니다.
<근로기준법 제94조가 기 존재함에도 불구하고, 신설 안에 숨어있는 그럴듯한 꼼수(“근로자가 자신에 맞는 근로조건을 선택할 수 있도록 특정 직종, 직군 등에만 한정하는 근로조건에 대해서는 해당 근로자의 의사를 충실히 반영할 수 있는 절차를 마련”)는 피고 현대자동차(주)가 2017. 7. 21. 패소한 2심 판결을 뒤집기 위한 것으로, 법무법인 지평이 대법원에 제출한 2022. 11. 15. 상고이유보충서(4)에서의 (근로조건 자기결정)을 보면, 신설 법안의 숨겨진 의도(위법한 취업규칙을 계속 유지)를 확인할 수 있음.>
2. 근로기준법 제6조 등 다수 법령을 위반하는 현대·기아자동차 간부사원취업규칙
원고(근로자)들이 2심에서 승소한 서울고등법원 판결서(2015나31898)를 참조해 보면,
원고 14명은 미지급 연월차수당 4억 원을 청구하여 그 중 1억 9백만원(이를 현대기아자동차의 비조합원 2만여 명에게 적용하면 매년 천억원 이상 부당이득금임)이 인용되었으나,
피고 현대자동차(주)는 조합원과 비조합원의 근로조건을 차별하는 별도 취업규칙(간부사원취업규칙)이 근로기준법 제94조(규칙의 작성, 변경절차)를 위반한 불법 취업규칙이 아니다 라고 2017. 8. 29. 대법원에 상고하였습니다.
< 피고 현대자동차(주)가 서울고등법원에서 패소한 판결서(2015나31898) >
하지만 피고 현대자동차(주)가 2004. 8. 비조합원만을 적용대상으로 하는 별도 취업규칙(간부사원취업규칙)은 법률 제6974호(2003. 9. 15. 주 44시간->주 40시간)의 법리에 어긋날 뿐만 아니라, 조합원과 비조합원 사이에 근로조건을 차별하는 이 사건 취업규칙은 근로기준법 제6조(균등한 처우)와 동법 제94조(규칙의 작성, 변경절차) 등을 위반하는 단순 사건임에도<피고 현대자동차(주) 상고이유보충서(4)에 대한 2022. 12. 01. 답변서 참조>,대법원은 이를 6년째 심의 끝에 간부사원취업규칙의 효력 없음을 선고하였습니다.
<그 과정에서 대법원전원합의체 심리도 3번 있었음(2022. 11. 24, 2022. 12. 22, 2023. 03. 23).>
< 피고 현대자동차(주) 상고이유보충서(4)에 대한 답변서(2022. 12. 01.) >
3. 2004년도에 이은 고용노동부 근로기준법 신설 안(근로조건 자기결정)의 꼼수
가. 고용노동부가 통상근로자 사이 근로조건 차별을 조장하는 신설 안입니다.
노동부(현 고용노동부)는 2004년도에도 다수 법령에 어긋나는 현대·기아자동차그룹의 별도 취업규칙을 눈감고 승인함으로써[갑질타파, 현대자동차그룹 현대차, 두 개의 취업규칙 참조], 현대·기아자동차그룹에 매년 천억원 이상의 엄청난 부당이득금을 챙겨주었으며,
이번에는 “근로조건 자기결정”이라는 허울 좋은 명목으로 근로기준법을 아예 신설하여 현대·기아자동차그룹의 별도의 취업규칙을 적법화하려는 시도로 보이는데, 이는 헌법 제11조 제1항과 다수 법령에 어긋나는 것이므로, 이에 대하여 말씀드리고자 합니다.
< 뉴스타파 기사 (갑질파타, 현대자동차그룹, 현대차, 두 개의 취업규칙 5/6쪽) >
결론적으로 말씀드리면, 취업규칙 동의주체 관련한 이 법안이 통과되면 하나의 사업장에 다수 취업규칙이 존재함으로써 근로자 간에 근로조건이 차별(대법원 77다355)될 수밖에 없는바, 이는 헌법 제11조 제1항과 다수 법령의 법리와 충돌하므로, 신설 안(안 제92조의2부터 92조의8까지)은 성립될 수 없습니다.
또한 신설 안은 노동조합법 제29조의2(교섭창구단일화 절차)로 대체될 수 있는 내용이며, 위헌적인 것은 “부분 근로자의 의사 반영”이라는 그럴듯한 명목(직종· 직군의 특수성)을 내세워 근로자(조합원, 비조합원) 사이에 근로조건 차별(정년, 연월차유급휴가, 휴일, 생리휴가, 징계규정, 임금피크제 등)을 적법화하겠다는 것입니다. (현재 정년, 연월차, 휴일 관련 소송 진행 중)
<(듣보잡 용어인 ‘부분 근로자‘는 비조합원의 다른 표현으로, 비조합원에 대한 근로조건 차별은 헌법 제11조 제1항에 어긋나므로, “부분 근로자의 의사 반영”으로 그럴듯하게 대체.) 현대자동차(주)는 근로자의 과반수로 조직된 노동조합과의 합의도 무시하였는데(부분 근로자 대상으로 임금피크제 적용 등), 회사에 동조하는 허수아비 직종· 직군 근로자대표 세우는 일은 그리 어렵지도 않습니다.
또한 사용자가 소수 노조에 유리한 근로조건을 체결하면 대표 노조는 노동조합법 제9조(차별대우의 금지)에 근거하여 사용자에게 동일한 근로조건을 요구하면 되는 것이고,
소수 노조는 노동조합법 제29조의2(교섭창구단일화 절차)에 의해 동일한 근로조건을 적용받을 수 있는 것이므로, 굳이 직종· 직군의 근로자대표가 결코 필요하지 않습니다.
하지만 법안대로 근로자대표(사무. 연구직 대표)가 선출되어 근로조건 자기결정을 한다면, 이는 필연적으로 대표 노동조합이 체결한 근로조건보다 저하된 근로조건이 자명하므로, ‘근로조건 자기결정’이라는 명목의 근로기준법 신설 안은 결국 현대·기아자동차그룹의 불법 취업규칙(간부사원취업규칙)을 계속 유지하기 위한 법안이라고 볼 수 있습니다. >
나. 헌법정신(제32조 제3항)과 노사대등결정 원칙(근로기준법 제4조)에 위배되는 취업규칙
대법원에서 3번의 대법원전원합의체 심리가 있었음을 볼 때, 간부사원취업규칙에 대한 논쟁이 만만치 않았음을 알 수 있으며, 그 결과 근로자의 집단적 동의를 받지 않은 취업규칙은 헌법정신(제32조 제3항)과 노사대등결정 원칙(근로기준법 제4조)에 위배됨을 판결하였고(2023. 5. 11), ‘사회통념상 합리성’ 관련한 종전 판례(78다1046 등 다수)들은 “이 판결의 견해에 배치되는 범위에서 이를 모두 변경하기로 한다.“고 합의하였습니다.
⑥ 그럼에도 종전 판례의 해석은 근로자의 집단적 동의가 없더라도 일정한 경우 사용자에 의한 일방적인 취업규칙의 작성 또는 변경으로 기존 근로조건을 낮추는 것을 인정하는 것이어서 강행규정인 근로기준법 제94조 제1항 단서의 명문 규정에 반하는 해석일 뿐만 아니라, 근로기준법이 예정한 범위를 넘어 사용자에게 근로조건의 일방적인 변경 권한을 부여하는 것이나 마찬가지여서 헌법 정신과 근로자의 권익 보장에 관한 근로기준법의 근본 취지, 근로조건의 노사대등결정 원칙에 위배된다.
나) 이와 달리 사용자가 근로자의 집단적 동의 없이 일방적으로 취업규칙을 작성ㆍ 변경하여 근로자에게 기존보다 불리하게 근로조건을 변경하였더라도 해당 취업규칙의 작성 또는 변경에 사회통념상 합리성이 있다고 인정되는 경우 그 적용을 인정한 종전 판례, 즉 대법원 1978. 9. 12. 선고 78다1046 판결, 대법원 1988. 5. 10. 선고 87다카2853 판결, 대법원 2001. 1. 5. 선고 99다70846 판결, 대법원 2002. 6. 11. 선고 2001다16722 판결, 대법원 2005. 6. 23. 선고 2004다68953 판결, 대법원 2007. 11. 30. 선고 2005두13247 판결, 대법원 2009. 6. 11. 선고 2007도3037 판결, 대법원 2015. 8. 13. 선고 2012다43522 판결을 비롯하여 그와 같은 취지의 판결들은 이 판결의 견해에 배치되는 범위에서 이를 모두 변경하기로 한다.
< 대법원전원합의체판결(2017다35588) 8~9/41쪽 및 보도자료 4/8쪽 참조 >
한편 현대·기아자동차그룹은 2004년도 이 사건 취업규칙 작성 시, 근로자의 집단적 동의(근로기준법 제94조: ‘근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우 그 노동조합’)를 거치지 않았을 뿐만 아니라, 이 사건 취업규칙(간부사원취업규칙)은 근로자(비조합원)의 개별적 동의에 의한 동의절차였다는 것에 대하여 다수의 입증자료를 제출하였으나, 원심 판결서(2015나31898)에는 ‘근로자의 집단적 동의권 남용’ 여부를 적시하지 않았고,
다만 대법원 판례(2009두2238, 2009다49377)에 근거하여 장래 승급 등으로 인하여 이 사건 취업규칙(간부사원취업규칙)을 적용받게 될 근로자에게도 동의를 받아야 함에도, 이를 결하였으므로 근로기준법 제94조를 위반하는 취업규칙임을 판결하였습니다.
다. 취업규칙 변경 절차에서 근로자가 갖는 동의권의 중대성
대법관 7명의 다수의견에 대한 대법관 이흥구, 대법관 오경미의 보충의견을 살펴보면,
”근로자에게 근로현장은 삶의 토대이고 취업규칙에서 정하는 근로조건은 이를 구성하는 뼈대“이므로, 취업규칙 변경 절차에 있어서 근로자가 갖는 동의권은 근로기준법 제94조 ‘근로자의 집단적 동의’에 의해 노사대등결정 원칙을 실현하는데 있는 것입니다.
그런데 개정안 92조의7(부분 근로자의 의사 반영)은 ‘근로자의 개별적 동의’도 가능하게 하는 법안으로 현대·기아자동차그룹의 간부사원취업규칙을 적법화하겠다는 의도이며,
근로기준법 제94조(규칙의 작성, 변경절차)와 대법원전원합의체판결(2017다35588) 포함하여 근로기준법 제94조 제1항 관련 다수 대법원 판례를 무력화하는 개정안입니다.
6. 다수의견에 대한 대법관 이흥구, 대법관 오경미의 보충의견
가. 취업규칙 변경 절차에서 근로자가 갖는 동의권의 중대성
취업규칙의 불이익변경에 관한 근로자의 집단적 동의권은 헌법에 근거하여 법률이 명문으로 보장하는 근로자의 절차적 권리이다. 근로자에게 근로현장은 삶의 토대이고 취업규칙에서 정하는 근로조건은 이를 구성하는 뼈대이다. 헌법과 근로기준법이 취업규칙에 관한 근로자의 절차적 권리를 보장하는 취지는 근로자가 근로조건을 설정, 변경하는 과정에 주체적으로 참여하는 것이 인간의 존엄성과 자율성의 보장을 위한 요청임에 주목하여 근로조건의 노사대등결정 원칙을 실현하려는 데에 있다.
종전 판례 법리의 가장 근본적인 문제점은 이처럼 중요한 근로자의 절차적 권리를 변경된 내용의 결과적 합리성을 이유로 형해화한다는 것이다. 절차적 정당성과 실체적 합리성은 구별되어야 하고, 내용이 합리적이라는 이유로 절차적 권리의 침해를 정당화할 수 없다. 취업규칙의 불리한 변경이 정당화되는 근거는 근로자들이 자율적이고 주체적인 판단으로 동의절차를 통해 자신에게 불리한 근로조건을 수용하였다는 점에 있는 것이지 그 내용이 합리적이어서가 아니다. 사회통념상 합리성을 이유로 무효인 취업규칙의 효력을 인정하는 종전 판례 법리는 근로자를 자신의 근로조건을 결정하는 절차적 과정의 주체로 인정하지 않고 보호의 객체에 머물게 하는 결과를 가져온다.
< 대법원전원합의체판결(2017다35588) 24~25/41쪽 및 보도자료 7~8/8쪽 참조 >
라. 신설 안은 다수 법<헌법 제11조 제1항, 근로기준법 제6조(균등한 처우), 동법 제93조 (취업규칙의 작성· 신고) 제13호, 동법 제96조(단체협약의 준수), 동법 시행령 제9조 별표2, 노동조합법 제9조, 동법 제33조(기준의 효력), 동법 제35조(일반적 구속력) 등>과 충돌합니다.
신설 안 제2조(정의) 제1항 제10호의 ‘근로자대표’는 신설 안 제92조의2(근로자대표의 결정), 안 제92조의4(복수 근로자대표의 의사결정)과 제92조의6(근로자대표의 권한과 책무), 제92조의7(부분 근로자의 의사반영)를 서술하기 위한 용어로, 이를 신설하는 의도는 단순하고 명료한 근로기준법 제94조(규칙의 작성, 변경절차) 제1항 (“사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 한다. 다만, 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다.”)를 형해화하고자 하는 의도이며,
신설 안(부분 근로자의 의사 반영)은 결과적으로 2004년도 간부사원취업규칙 동의절차가 적법하였다고 주장함으로써, 추후 간부사원취업규칙 관련 소송(정년, 부당이득금, 생리휴가, 임금피크제, 통상임금 등)에서 피고 현대자동차(주)는 ‘부분 근로자의 의사 반영’을 가져와서 이 사건 취업규칙(간부사원취업규칙)이 위법한 취업규칙이 아니다 라고 주장할 것이 예상되나, 조합원· 비조합원 간에 근로조건 차별은 근로기준법 제6조(균등한 처우)에 어긋나는 것이며, 만약 노동조합법 제35조(일반적 구속력)에서 근로자 반수 이상이 하나의 단체협약을 받더라도 비조합원이기 때문에 단체협약 근로조건을 적용받지 못하는 것이 적법하다고 한다면, 이는 근로기준법 제6조와 노동조합법 제35조의 충돌로(조합원과 비조합원 간에 근로조건 차별) 두 법률 중 하나는 폐기뿐만 아니라, 다수 법령과 충돌합니다.
1) 개정 안을 이유로 하여 특정 직종· 직군(비조합원의 또 다른 표현)에 대한 근로조건 차별(연월차유급휴가, 휴일, 생리휴가, 정년, 징계규정, 임금피크제, 통상임금 등)이 가능하므로, 이는 근로기준법 제6조(균등한 처우) “사용자는 근로자에 대하여 남녀의 성(性)을 이유로 차별적 대우를 하지 못하고, 국적ㆍ신앙 또는 사회적 신분을 이유로 근로조건에 대한 차별적 처우를 하지 못한다.”와 충돌되는 개정안입니다.
2) 개정 안은 특정 직종· 직군에 한정되는 취업규칙을 별도로 작성할 수 있다고 하였으나, 이는 근로기준법 제93조(취업규칙의 작성ㆍ신고) “상시 10명 이상의 근로자를 사용하는 사용자는 다음 각 호의 사항에 관한 취업규칙을 작성하여 고용노동부장관에게 신고하여야 한다. 이를 변경하는 경우에도 또한 같다.”
“13. 그 밖에 해당 사업 또는 사업장의 근로자 전체에 적용될 사항”과 충돌되는 개정안입니다. (만약 간부사원취업규칙이 적법하다면 ‘부분 근로자’라는 용어가 필요할까요?)
<현대자동차(주) 근로자 전체는 2004. 8. 이전 하나의 단체협약과 하나의 취업규칙을 적용받았으나, 법률 제6974호(2003. 9. 15. 주 44 시간->주 40시간)을 빌미로 근로자 일부(비조합원)에 대하여 별도의 취업규칙(간부사원취업규칙)을 작성하여 근로조건을 차별하였는데, 주 40시간 적용이 비조합원에게만 적용되는 것이 아님에도 터무니없는 취업규칙을 작성하였고, 이제는 개정안으로 이를 적법화하려는 시도를 하고 있습니다.>
3) 개정 안은 단체협약에 어긋나는 다수의 취업규칙 작성도 가능하게 하는 법안이므로, 이는 근로기준법 제96조(단체협약의 준수) “ ① 취업규칙은 법령이나 해당 사업 또는 사업장에 대하여 적용되는 단체협약과 어긋나서는 아니 된다.”와 충돌되는 개정안입니다.
4) 개정 안은 단시간근로자가 아닌 통상근로자(정규직) 사이에도 근로조건 차별이 가능한 법안이므로, 이는 근로기준법 시행령 제9조 별표2. 제5항(취업규칙의 작성 및 변경) 가.목 “사용자는 단시간근로자에게 적용하는 취업규칙을 통상근로자에게 적용되는 취업규칙과 별도로 작성”할 수 있지만 통상근로자(조합원, 비조합원) 간에는 근로기준법 제93조 13호 ‘근로자 전체에 적용될 사항’에 따라 동일한 취업규칙이 적용되어야 합니다.
따라서 개정안은 취업규칙 작성·신고에 관한 기본 법리에도 어긋나는 것입니다.
5) 개정 안은 소수 노조(특정 직종· 직군 또는 비조합원)에 대하여 근로조건 자기결정이라는 허울 좋은 명목으로 각 노동조합과 비조합원에 대한 근로조건 차별도 가능한 법안이므로, 이는 노동조합법 제9조(차별대우의 금지)와도 충돌되는 개정안입니다.
6) 또한 ‘근로자대표’는 노동조합법 제29조(교섭과 체결권한)에서 ‘노동조합의 대표자’의 또 다른 이름이며, 사용자는 근로조건 자기결정에 따라 소수노조 대표와 각각 교섭을 하겠다는 것인데, 이는 동법 제29조2(교섭창구단일화 절차) 제1항과 충돌되며, 소수 노조(특정 직종· 직군 또는 비조합원)와의 각각 교섭에 따른 근로조건 차별은 동법 제29조의4(공정대표의무 등) 제1항 법리에도 어긋나는 개정안입니다.
7) 개정 안은 대표 노동조합이 사용자와 체결한 단체협약에 대하여 그 단체협약에 어긋나는 다수 취업규칙 작성도 가능하게 하는 법안이므로, 이는 노동조합법 제33조(기준의 효력) “① 단체협약에 정한 근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 기준에 위반하는 취업규칙 또는 근로계약의 부분은 무효로 한다.”와 충돌되는 개정안입니다.
8) 현대자동차(주)의 경우, 근로자의 반수 이상이 하나의 단체협약을 적용받고 있음에도 불구하고, 사용자가 개정 안을 이유로 소수 노조(또는 근로자대표)와 교섭을 하여 단체협약의 근로조건과 다르게 체결(유. 불리를 떠나)한다면, 이는 노동조합법 제35조(일반적 구속력) “하나의 사업 또는 사업장에 상시 사용되는 동종의 근로자 반수 이상이 하나의 단체협약의 적용을 받게 된 때에는 당해 사업 또는 사업장에 사용되는 다른 동종의 근로자에 대하여도 당해 단체협약이 적용된다.”와도 충돌하는 개정안입니다.
마. 개정 안은 전원합의체판결 포함한 다수 대법원 판례를 무력화하는 것입니다.
개정안을 살펴보면, (“특정 직종,직군 등에만 한정하는 근로조건에 대해서는 해당 근로자의 의사를 충분히 반영”)한다고 하여 별도 취업규칙 작성을 가능하게 하였으나, 이는 전원합의체 판결 포함 다수 대법원 판례(77다355, 2007다85997 등)를 무력화하는 것입니다.
< 제출자 : 고용노동부장관, 근로기준법 일부개정법률안 중에서 >
현대자동차(주)의 경우, 2004. 8. 18. 불이익하게 변경된 간부사원취업규칙 작성 시, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합은 간부사원취업규칙 작성에 반대하였음에도 불구하고, 피고는 이를 무시하고 직접 적용을 받는 비조합원 6,683명에게만 동의를 받았습니다<피고 현대자동차주식회사는 이를 해당(부분) 근로자의 의사라고 주장하고 있음>.
하지만 원심은 대법원 판례(2009두2238, 2009다49377)를 인용하여 장차 승급 등으로 인하여 불이익 변경된 취업규칙(간부사원취업규칙)을 적용받게 될 근로자집단도 ‘동의주체’이므로 이를 위반하여 작성한 이 사건 취업규칙은 효력이 없다고 원고 승소판결하였고, 대법원전원합의체 또한 법리 오해가 없다고 판결하였습니다(판결서 4/41쪽 참조).
따라서 “해당 근로자의 의사를 충분히 반영”이라는 그럴듯한 개정안은 대법원전원합의체판결(2017다35588) 포함 다수 대법원 판례를 부정하는 것으로, 근로기준법 제4조(근로조건의 결정)에서 소수 근로자가 사용자와 “동등한 지위”가 될 수 없음은 자명하므로, ‘근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있으면 그 노동조합의 동의’라는 근로기준법 제94조가 존재함에도, ‘해당 근로자의 의사’라는 개정안은 근로기준법 제94조를 형해화할 뿐만 아니라, 취업규칙 관련한 기존 모든 대법원 판례를 무력화하는 법안입니다.
4. 결론
이번 개정안은 근로기준법 제1조(목적) “근로조건의 기준을 정함으로써 근로자의 기본적 생활을 보장, 향상“에 어긋나는 사용자 중심의 개정안이며, 개정 안<(안 제2조(정의) 제1항 제10호, 안 제8장의2(근로자대표) 제92조의2(근로자대표의 결정), 안 제92조의4(복수 근로자대표의 의사결정), 안 제92조의6(근로자대표의 권한과 책무), 안 제92조의7(부분 근로자의 의사반영)>은 근로기준법 제94조(규칙의 작성, 변경절차)를 형해화하는 것으로,
현대·기아자동차그룹의 위법한 취업규칙(간부사원취업규칙)을 적법화하려는 시도입니다.
따라서 이러한 개정 안이 시행된다면 참으로 부끄러운 나라입니다.
< 참고로, 하급심(서울행정법원, 서울고등법원) 사건 재판부는 대법원판례(94다18072)를 위·변조하여 간부사원취업규칙은 근로기준법 제94조를 위반하여 위법한 취업규칙이지만 정년규정 만 58세만큼은 유효하여 부당해고가 아니다 라고 어처구니없는 판결을 내렸습니다. (종전의 취업규칙 정년규정은 만 60세임에도...) >
참 고 자 료
- 피고 현대자동차(주)가 서울고등법원에서 패소한 판결서(2015나31898)
- 피고 현대자동차(주) 상고이유보충서(4)에 대한 원고 답변서(2022. 12. 01)
- 뉴스타파 기사 (갑질파타, 현대자동차그룹, 현대차, 두 개의 취업규칙)
- 대법원공보연구관실 전원합의체사건(2017다35588) 보도자료 및 판결서
2024. 03. .
대법원전원합의체 사건(2017다35588) 원고2. 현승건 (010-5667-3125)
대한민국 국회 귀중
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