| 올린이 :
현승건 (전 연구일반직지회장) |
조회수: 97 추천:8 |
2024-12-16 09:56:56 |
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| 간부사원취업규칙 폐기 및 성과금 500% 법대로 지급 |
다운로드 #1 : 대자보 6.(법무법인 관련, 24. 8. 00).hwp (96 KB), Down:52
-간부사원취업규칙 폐기 및 성과금 500% 법대로 지급-
1. 간부사원취업규칙 작성(2004. 8. 18.)에 의한 불법행위 이제는 멈추어져야 합니다.
가. 간부사원=비조합원에게만 불이익 변경된 취업규칙-[다수의 유급휴일 삭제, 월차유급휴가 폐지, 년차유급휴가 제한, 휴일근무수당 미지급, 생리휴가 무급, 정년차별 등 다수]-을 적용함으로써 한 개의 사업장에 2 개의 취업규칙이 병존하고 있는데, 이는 헌법 제11조 제1항과 근로기준법 제6조(균등한 처우)에 어긋나는 취업규칙입니다.
< 참고자료. 뉴스타파 (현대차, 두 개의 취업규칙) 참조 >
나. 비간부사원(조합원) 종업원에게는 기존 취업규칙을 그대로 적용하고, 간부사원(비조합원)에게는 기존 취업규칙에 비해 불이익하게 변경된 간부사원취업규칙을 2004. 8. 18. 작성하였는데, 그 작성 이유가 근로기준법 개정(법률 제6974호 2003. 9. 15, 주 44시간->주 40시간)으로 인해 비조합원은 간부사원취업규칙을 적용해야 한다며 직접 적용을 받는 간부사원에게만 서명을 받았으나, 주 40시간은 사업장 전체 근로자에게 적용되는 것이며, 또한 조합원과 비조합원을 차별하는 복수 취업규칙은 대한민국에는 없습니다.
다. 2023. 5. 11. 대법원전원합의체(2017다35588)는 전체 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 존재함에도 그 노동조합의 동의를 받지 않은 간부사원취업규칙은 무효임을 판결하였고, 다만 노동조합의 부동의가 “동의권 남용”에 해당하는지를 확인하라며 원심으로 보냄에 따라 서울고등법원에서 파기환송심(2023나35)이 진행되고 있습니다.
라. 뉴스타파 기사에서 확인할 수 있듯이, 회사는 조합원과 비조합원을 차별하는 어처구니없는 취업규칙을 작성하여 매년 천억원 이상의 부당이득금을 챙기고 있으면서, 노사협상에 의한 성과금에 있어서도 근로기준법 시행령 제6조(통상임금)를 위반하여 통상임금의 일부만 지급하는 것은 글로법기업으로서 참으로 부끄러운 행위입니다.
2. 2024년도 임단협의 성과금 500%는 법에서 정한 통상임금으로 지급하여야 합니다.
가. 회사는 2004년도 간부사원취업규칙 작성 이후 통상임금을 기초급으로 지급하였고, 2015년도에 간부사원취업규칙 개정을 통해 명문화는 하였으나<제19조(연봉) 제2항 “연봉은 기초급, 능력상여금, 업적상여금으로 구성되며, 기초급은 통상임금으로 활용한다.“>, 사용자와 근로자가 통상임금의 의미나 범위 등에 관하여 단체협약 등에 의해 따로 합의할 수 있는 성질의 것이 아닌 것입니다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결).
대법원 판례(2012다89399) 라. 통상임금에 관한 노사합의의 효력
근로기준법에서 정하는 근로조건은 최저기준이므로(근로기준법 제3조), 그 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 한하여 무효로 되며, 이에 따라 무효로 된 부분은 근로기준법에서 정한 기준에 따른다(근로기준법 제15조).
통상임금은 위 근로조건의 기준을 마련하기 위하여 법이 정한 도구개념이므로, 사용자와 근로자가 통상임금의 의미나 범위 등에 관하여 단체협약 등에 의해 따로 합의할 수 있는 성질의 것이 아니다.
따라서 앞에서 밝힌 기준에 따라 성질상 근로기준법상의 통상임금에 속하는 임금을 통상임금에서 제외하기로 노사 간에 합의하였다 하더라도 그 합의는 효력이 없다.
( 출처 : 대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 )
2015. 10. 08. 통상임금 및 임금피크제에 대한 개별동의는 근로기준법 제4조(근로조건의 결정)에 어긋날 뿐만 아니라, 피고 사업장에는 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있음에도 그 노동조합의 동의를 받지 않는 일방적 시행은 근로기준법 제94조 위반입니다.
(근로기준법에는 간부사원이라는 명칭이 없으며 피고는 직종과 직급에 따라 ‘간부사원’이라는 명칭을 부여하고 간부는 간부사원취업규칙을 적용받아야 한다고 주장하고 있으나,
간부라고 해서 근로기준법 등의 적용에 있어서 제외를 받는 법령은 어디에도 없습니다.)
또한 이 사건 취업규칙의 제20조(임금피크제)만 불이익하게 변경된 것이 아니라, 제19조(연봉)도 불이익하게 변경되었는데, 제2항을 보면, “기초급은 통상임금으로 활용한다.” 고 하였으나, 이는 근로기준법 시행령 제6조(통상임금)을 위반하는 불법행위입니다.
<간부사원취업규칙 관련 서울고등법원에서 승소(2015나31898) 후 ‘연월차, 통상임금 추가 소장’ 중에서>
그 동안 회사는 통상임금으로 지급해야 하는 성과금과 연차휴가수당 등을 기초급으로 지급은 근로기준법 제60조 제5항 위반으로 근로기준법 제110조(벌칙)에 해당됩니다.
나. 급여명세서를 보면, 회사는 통상임금 구성항목을 통상임금에서 제외하고자 하는 의도로 그 명칭을 수차례 변경 부당이득금을 취하였는데(2015년도 개정 시에 ‘기초급’, ‘능력상여금’, ‘업적상여금’ 중 ‘기초급’만을 통상임금이라고 하였고, 이후 개정에는 명칭을 ‘기본연봉’, ‘업적연봉’, ‘시간외수당’으로 변경하고, 기본연봉에 업적연봉을 추가한 후 이를 통상임금이라고 주장), 이는 근로기준법 시행령 제6조(통상임금)에 어긋나는 것으로, 이번 2024년도 임단협에서의 성과금 500%는 “시간외수당”까지 포함하여 지급하여야 법에서 정한 통상임금입니다.
다. 비조합원에게 ‘간부’라는 명칭을 붙이고 근로조건을 차별하는 것은 헌법 제11조 제1항에 어긋나므로 저는 이를 시정하고자 2013년에 연구·일반직지회를 조직하였고, 다수 소송(연월차, 임금피크제, 통상임금, 해고, 징계 등)을 제기하여 현재 진행 중에 있습니다.
다. 단체교섭 타결금 (58,360,946원)
1) 청구금액
년도
성과율과 일시금
기초급
능력상여금 (1)
업 적
상여금 (2)
(1) + (2)
성과율
미지급액
2008
300% + 400만원
3,346,666
1,301,666
429,166
1,730,832
*300%
5,192,496
2009
300% + 500만원 + 40주식
3,346,666
1,301,666
325,000
1,626,666
*300%
4,879,998
2010
300% + 500만원 + 30주식
3,565,833
1,386,666
465,000
1,851,666
*300%
5,554,998
2011
300% + 700만원 + 35주식
3,655,833
1,421,666
346,666
1,768,332
*300%
5,304,996
2012
500% + 950만원 + 10만원 상품권
3,815,000
1,483,333
355,833
1,839,166
*500%
9,195,830
2013
500% + 850만원 + 20만원 상품권
3,945,833
1,534,166
370,833
1,904,999
*500%
9,524,995
2014
450% + 870만원
3,945,833
1,534,166
D 등급
1,534,166
*450%
6,903,747
2015
400% + 400만원 +20주식+20상품
3,945,833
1,534,166
D 등급
1,534,166
*400%
6,136,664
2016
350% + 330만원 +10주식+17만원
4,021,666
1,564,166
383,333
1,947,499
*291% (휴직)
5,667,222
합계
58,360,946
<간부사원취업규칙 관련 서울고등법원에서 승소(2015나31898) 후 ‘연월차, 통상임금 추가 소장’ 중에서>
라. 또한 간부사원취업규칙 제19조(연봉) 제2항 규정은 근로기준법 시행령 제6조에 어긋나므로 효력이 없으며, 회사는 간부사원취업규칙을 이유로 해서 통상임금을 기초급만으로 지급하였는바(이후 업적연봉은 포함되었으나, ‘시간외수당’은 미포함), 이는 근로기준법 제110조(벌칙), 노동조합 및 노동관계조정법 제92조(벌칙)에 해당되는 불법행위입니다.
따라서 이번 임단협부터는 성과금 500%에 대하여 ‘시간외수당’을 포함한 통상임금으로 지급함으로써, 근로기준법 시행령 제6조(통상임금) 위반을 아니하였으면 합니다.
3. 간부사원취업규칙이 적법한 취업규칙이라면 ‘부분 근로자’ 개정안은 없었을 것입니다.
회사는 근로기준법 제4조(근로조건의 결정)에 어긋나는 주장을 하고 있는데, 그 예로 노동조합이 비조합원에 대해 대표권이 없다고 하였으나 근로자 과반수로 조직된 노동조합은 조합원 자격 유무를 불문한 전체 근로자를 대표하는 것임에도, 회사의 그러한 주장은 다수의 대법원 판례(2007다85997, 2009다49377 등)에 어긋나는 주장입니다.
또한 고용노동부는 불법 취업규칙(간부사원취업규칙)을 계속 유지시키기 위해 근로기준법 일부 개정안(제92조의7- 부분 근로자의 의사반영)을 2023. 3. 6. 입법 예고하였는데(고용노동부 공고 제2023-143호), 이는 헌법 제11조 제1항에 어긋나는 위헌법률일 뿐만 아니라, 다수 법률과도 충돌하며 다수 대법원판례(2017다35588 등)를 무력화하는 개정안입니다.
근로자의 과반수로 조직된 노동조합이란 기존 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자 중 조합원 자격 유무를 불문한 전체 근로자의 과반수로 조직된 노동조합을 의미하고, 종전 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자 중 조합원 자격을 가진 근로자의 과반수로 조직된 노동조합을 의미하는 것이 아니므로, 정년퇴직 연령을 단축하는 내용으로 취업규칙의 기존 퇴직규정을 변경하고 이에 관하여 기존 퇴직규정의 적용을 받던 근로자 전체의 과반수로 구성된 노동조합의 동의를 얻은 경우 그 취업규칙의 변경은 적법·유효하여 일정 직급 이상으로서 노동조합에 가입할 자격은 없지만 기존 퇴직규정의 적용을 받았던 근로자에게도 그 효력이 미친다(대법원 2008. 2. 29. 선고 2007다85997 판결 등 참조).
그러므로 나머지 상고이유에 대한 판단을 생략한 채 원심판결을 파기하고 사건을 다시 심리·판단하게 하기 위하여 원심법원에 환송하기로 하여, 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다. (출처 : 대법원 2009. 11. 12. 선고 2009다49377 판결)
보충설명
사용자 현대자동차주식회사는 간부사원(비조합원) 1만 2천명에게 통상임금에 해당하는 “시간외수당”을 미지급하여 왔으며, 통상임금 항목인 “시간외수당”은 근로기준법 시행령 제6조(통상임금) 제1항의 “정기적이고 일률적으로 소정(所定)근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 금액”임에도 불구하고, 2024년 임단협에 의한 성과금 500%의 ‘시간외수당’은 근로자 개인으로는 800~1,000만원 정도로 사용자는 근로자에게 돌아 가는 약 100억 원 이상의 부당이득금을 취하는 것입니다.
또한 비조합원을 적용대상으로 하는 간부사원취업규칙은 근로기준법 제6조(균등한 처우)와 노동조합 및 노동관계조정법 제33조(기준의 효력), 동법 제35조(일반적 구속력)에 어긋나는 취업규칙일 뿐만 아니라, 작성과정에서는 근로기준법 제94조(규칙의 작성, 변경절차)을 위반하였고, 무엇보다도 헌법 제11조 제1항에 어긋나는 복수 취업규칙이므로 (법률 제6974호 부칙 제4조 제2항에 근거 작성하였다고 사용자는 주장하였으나, 그 또한 법리에 어긋남), 현대·기아자동차그룹 이외에 복수 취업규칙을 운영하는 사업장은 없습니다.
따라서 현대자동차주식회사는 사상 최대의 흑자를 기록한 만큼 간부사원(비조합원)들의 사기진작을 위해서라도 법에서 정한 통상임금을 법대로 지급하여 주시기 바라며,
2004. 8. 18. 간부사원취업규칙을 작성하여 현재까지 수조원의 부당이득금을 챙기는 과정에서 글로벌기업으로 성장한 만큼 이제는 법을 제대로 지킴으로써 원위치(2004. 8. 18.. 이전 조합원과 비조합원 간에 근로조건을 차별하지 않는 하나의 취업규칙)로 돌아가야 합니다.
2024. 7. 12.
간부사원취업규칙폐기 추진위원장 현승건
< 전국금속노동조합 현대자동차 일반직지회 홈페이지 참조 >
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